Emmanuel Brunner*, Ökonom mit Muskelerkrankung im Rollstuhl, blickt auf eine schwierige Jobsuche zurück. Bereits im Vorfeld einer Bewerbung prüfte er potentielle Arbeitgebende: Ist der Arbeitsplatz mit öffentlichem Verkehr gut erreichbar? Gibt es Rampen vor Ort? Sind die Toiletten gross genug?

Im Vorstellungsgespräch zweifelten Arbeitgebende trotz bestehender Zeugnisse an seiner Leistungsfähigkeit. Viele befürchteten, dass Kolleg:innen ihm zu viel helfen müssten oder dass er zu oft krank sein würde. Brunner begegnet dem mit Transparenz: Ja, er brauche Hilfe beim An- und Ausziehen der Jacke, aber seine Arbeit am Computer bewältige er problemlos. Öfter krank als andere sei er nicht. Die meisten Bewerbungsverfahren scheiterten denn auch an behinderungsbedingten Hürden: Einmal war ein Arbeitgeber nicht bereit, ihn nur in für ihn zugänglichen Gebäuden arbeiten zu lassen, ein anderes Mal fand man ihn aufgrund seiner Behinderungen zu wenig repräsentativ für öffentliche Auftritte. 

Seinen aktuellen Arbeitgeber fand Brunner schliesslich über geschäftliche Kontakte, man kannte und schätzte ihn bereits und bot ihm seine heutige Stelle an. 

Wie ihm geht es vielen Menschen mit Behinderungen in der Schweiz, die am Arbeitsmarkt teilhaben wollen. Im Jahr 2024 waren 87 Prozent der Menschen ohne Behinderungen erwerbstätig – bei Menschen mit Behinderungen betrug dieser Anteil 64 Prozent, bei Menschen mit schweren Behinderungen, wie Emmanuel Brunner, sind es 43 Prozent. 

Angesichts des herrschenden Fachkräftemangels und der Finanzknappheit bei der Invalidenversicherung hätten Politik und Wirtschaft eigentlich wenig Gründe, sich gegen mehr Teilhabe auszusprechen. Dennoch war man sich bei vergangenen IV Revisionen in der Politik immer einig: Eine verpflichtende Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen brauche die Schweiz nicht, das freiwillige Engagement von Arbeitgebenden genüge. Aber stimmt das?

Erstmals hat der Bund nun in einer ländervergleichenden Studie genau diese Frage untersucht. Im Mittelpunkt der Untersuchung stand die Rolle der Sozialpartner, also der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Sie vertreten nicht nur politische Interessen, sondern übernehmen je nach Land ganz unterschiedliche Funktionen.

Für die Studie hat ein internationales Team von Forschenden unter der Leitung der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) fünf Länder mit der Schweiz verglichen. Der Vergleich ist herausfordernd, da alle Länder unterschiedliche gesellschaftliche und rechtliche Voraussetzungen sowie wirtschaftliche Rahmenbedingungen im Umgang mit Menschen mit Behinderungen mitbringen: Deutschland, Frankreich und die Niederlande kennen eine Beschäftigungsquote, die Schweiz, Schweden und Grossbritannien setzen auf eine freiwillige Zusammenarbeit mit den Arbeitgebenden. 

Für eine Behindertenquote spricht laut der Studie, dass Arbeitgebende mehr Verantwortung übernehmen müssten. Jedoch brauche es dafür wirksame Sanktionen und Kontrollen. So funktioniere die Quotenregelung in Frankreich deutlich besser als in Deutschland, obwohl beide ähnlich aufgebaut sind. Ein Unterschied: In Frankreich zahlen Unternehmen, welche die gesetzlichen Vorgaben nicht erfüllen bis zu 6000 Euro pro Arbeitsplatz. In Deutschland sind es 1800 bis 4200 Euro. Hinzu kommt, dass Frankreich das einzige der untersuchten Länder ist, bei dem die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften direkt in den Eingliederungsprozess involviert sind. Nicht zuletzt bringt die Quote einen monetären Vorteil: Mit den Sanktionen werden Inklusionsprojekte und Unterstützung von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsmarkt finanziert. Selbst eine erfolglose Quote ist damit eine Möglichkeit, Massnahmen zu finanzieren.

Stillstand in der Schweiz

Aber auch freiwillige Modelle könnten laut der Studie innovativ und flexibel sein, bergen jedoch das Risiko, dass die Integration vom Engagement einzelner Betriebe oder Regionen abhängt. Wie in der Schweiz.

«Wir kommen im Moment nicht wirklich vom Fleck», sagt Eva Meroni. Sie ist Geschäftsleiterin bei der «Stiftung Profil», bei der sowohl Arbeitgebende als auch Menschen mit Behinderungen Unterstützung bei der Inklusion im Arbeitsmarkt erhalten. Zwar gebe es vereinzelt spannende Initiativen, «aber die Arbeitgeberverbände wehren sich gegen verbindliche Ziele», so Meroni. Verbindliche Ziele, wie beispielsweise eine gewisse Anzahl geschaffene Jobs für Menschen mit Behinderungen, seien nötig, wenn man spürbare Ergebnisse erreichen wolle.

Angesprochen auf die Quote sieht sie sowohl deren Vor- als auch Nachteile: «Eine Quote wäre immerhin ein klares Ziel, in dessen Richtung wir arbeiten könnten.» Gleichzeitig sieht sie die Umsetzung als herausfordernd: Weder kenne die Schweiz einen Schwerbehindertenausweis wie Deutschland, noch die Auszeichnung von Menschen als «Travailleur Handicapé» wie Frankreich. «Man müsste zuerst klären, wer überhaupt als behindert gilt und wer nicht», so Meroni.  Als Folge käme es möglicherweise zu einem ungewollten ‘Outing’, da betroffene Arbeitnehmende ihre Behinderung offenlegen müssten. «Auch wäre es aus Sicht von Menschen mit Behinderungen wenig wünschenswert als ‘Quotenbehinderte’ angestellt zu werden», sagt Meroni.

Der Schweizerische Arbeitgeberverband SAV spricht sich deutlich gegen eine Quote aus. «Aus unserer Sicht ist es zielführender, wenn ein Arbeitgeber aus Überzeugung Personen mit Beeinträchtigungen einstellt», erklärt Barbara Zimmermann-Gerster, Leiterin Sozialpolitik und Sozialversicherungen beim SAV, auf Anfrage. Viele Arbeitgebende täten das auch. Der Verband setze sich beispielsweise mit dem Verein Compasso dafür ein, Personen, die erkranken oder verunfallen, möglichst gut im Erwerbsleben zu halten. 

Für Menschen mit Behinderungen wie Emmanuel Brunner kann es jedoch unter Umständen lange dauern, bis sie auf einen Arbeitgebenden mit der nötigen Überzeugung treffen. Eine aktuelle Umfrage des BSV verdeutlicht diese Schwierigkeit: Nur die Hälfte der Arbeitgebenden zieht in Betracht, Menschen mit körperlichen Behinderungen anzustellen. Bei psychischen Behinderungen kann sich lediglich jede siebte (!) Führungsperson eine Zusammenarbeit vorstellen.

Arbeitgeber gegen besseren Diskriminierungsschutz

Was die ländervergleichende Studie aber auch zeigt: Eine Quote ist nicht der entscheidende Faktor, wenn es um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt geht. Vielmehr ist die Kooperation zwischen den einzelnen Akteuren zentral: den Gewerkschaften, Arbeitgebenden und Menschen mit Behinderungen.

Aber auch die Bedeutung, die der gleichberechtigten Teilhabe von Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft grundsätzlich beigemessen werde, trage laut der Studie zum Erfolg bei.

Einen konkreten Hebel sieht die Studie ausserdem in Anti-Diskriminierungsmassnahmen. Gerade für die Schweiz eine mögliche Chance: Bisher beurteilen Rechtsexperten den Diskriminierungsschutz von Menschen mit Behinderungen in der Schweiz als schwach. Tatsächlich sieht der Entwurf des revidierten Behindertengleichstellungsgesetz BehiG einen verstärkten Schutz vor Diskriminierung vor: Künftig sollen sowohl Arbeitgebende als auch Dienstleistende Vorkehrungen treffen müssen, damit Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz oder an Dienstleistungen teilhaben können. Das könnte zum Beispiel die von Emmanuel Brunner benötigte automatische Türöffnung oder eine Rampe im Eingangsbereich sein. 

­Der Schweizerische Arbeitgeberverband spricht sich jedoch auch hier gegen neue, verpflichtende Regeln im Privatrecht aus. Sie seien zu wenig «praxistauglich».

Eva Meroni von der Stiftung Profil bestätigt, dass der Gesetzesentwurf aktuell für Arbeitgebende noch zu vage gehalten sei. Und sie ergänzt: «Wenn die Arbeitgebenden mit dem neuen BehiG mehr Pflichten bezüglich Inklusion auferlegt bekommen, müssten sie auch mehr Unterstützung für praktische Fragen im Alltag erhalten.» Zum Beispiel in Form eines kostenlosen Beratungsangebotes. 

Meroni sagt: «Ich wünsche mir, dass es nun einen Runden Tisch gibt, mit Vertreter:innen von Menschen mit Behinderungen, Gewerkschaften und Arbeitgebenden. Bei dem man beispielsweise die Arbeitgebenden fragt, welche festen Ziele sie sich vorstellen können und welche Unterstützung sie dafür benötigen». Die Rezepte für mehr Inklusion seien mit dieser Studie klar auf dem Tisch. «Es gilt nun, diese auch anzuwenden.»

Das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV, das die Studie in Auftrag gegeben hatte, sieht jedoch wenig Handlungsbedarf. Auf Anfrage verweist es auf die bereits vorhandene Zusammenarbeitsvereinbarungen mit Travaille.Suisse und dem Schweizerischen Arbeitgeberverband. Diese beziehen sich auf Präventionsprogramme für psychische Gesundheit oder Unterstützung für Arbeitgebende, erkrankte Mitarbeitende zu re-integrieren. Beide Verbände haben dafür einen Rahmenkredit von je fast einer Million über vier Jahre gesprochen erhalten.